هناك بعض التغييرات الكبيرة القادمة في أبريل والتي ستؤثر على العمل المرن والأمومة والأبوة والإجازة الوالدية المشتركة وغيرها. هناك أيضًا وسائل حماية جديدة في مكان العمل للنساء أثناء الحمل
سيتم إجراء تغييرات كبيرة على قوانين العمل في أبريل 2024 والتي ستؤثر على أي شخص في العمل.
التغييرات، التي يمكن أن تحسن حياة الناس، لم تبق سوى شهر واحد فقط. إن التغييرات في نظام العمل المرن، والتي يجدها البعض مفيدة للغاية، ستعني أنه يمكن للأشخاص أن يطلبوها منذ لحظة توظيفهم – وليس بعد أشهر. هناك أيضًا تغييرات لحماية النساء من الاستغناء عن العمل أثناء الحمل.
فيما يلي نظرة على التغييرات القادمة في شهر أبريل.
عمل مرن ويمكن التنبؤ به
قانون علاقات العمل (العمل المرن) لعام 2023. بموجب هذا القانون، يمكن للعمال أن يطلبوا العمل المرن من اليوم الأول لوظيفتهم. وهذا يختلف عن الوضع الحالي، حيث يتعين عليك الانتظار لمدة 26 أسبوعًا. سيبدأ هذا التغيير في 6 أبريل 2024، وفقًا لتقارير Hull Live.
وسيتمكن العمال أيضًا من طلب العمل المرن مرتين في السنة، بدلاً من مرة واحدة فقط. ولن يكون عليهم أن يشرحوا سبب رغبتهم في التغيير، كما يفعلون الآن. وسيتعين على الرؤساء اتخاذ قرار بشأن الطلب في غضون شهرين، وليس ثلاثة. تهدف هذه التغييرات إلى جعل العمل المرن أكثر سهولة، ولكن الأسباب التي يمكن أن يرفضها المدير لم تتغير.
الحماية من الاستغناء عن العمل أثناء إجازة الحمل والأمومة
ستدخل القواعد الجديدة حيز التنفيذ في 6 أبريل لأي حالات حمل يتم إخطار صاحب العمل بها في ذلك التاريخ أو بعده وكذلك أي إجازة أمومة تنتهي في ذلك التاريخ أو بعده. في الوقت الحالي، قبل جعل الموظفات في إجازة أمومة أو إجازة أبوة مشتركة أو إجازة تبني زائدة عن الحاجة، فإن أصحاب العمل ملزمون بتقديم عمل بديل مناسب لهم حيثما كان ذلك موجودًا، مع إعطاء الأولوية لأي شخص آخر يتم اختياره مؤقتًا للاستغناء عن العمالة. وبموجب القواعد الجديدة، ستبدأ الحماية من الاستغناء عن العمالة أثناء الحمل عندما تخبر الموظفة صاحب العمل بأنها حامل وتمتد خلال فترة إضافية بعد عودتها إلى العمل من إجازة الأمومة القانونية.
يتم احتساب فترة الحماية من اليوم الأول للأسبوع المتوقع للولادة (أو من التاريخ الفعلي للولادة حيث يتم إخطار صاحب العمل بذلك) لمدة 18 شهرًا. ولذلك، إذا حصل الموظف على كامل استحقاق الإجازة القانونية لمدة 12 شهرًا، فسيتم حمايته لمدة ستة أشهر إضافية بعد عودته إلى العمل. وفيما يتعلق بالموظفات اللاتي تعرضن للإجهاض، تنطبق الحماية لمدة أسبوعين بعد انتهاء الحمل.
إذا كان للمرأة الحق في إجازة أمومة قانونية، فإن فترة الحمل المحمية تنتهي في اليوم الذي تبدأ فيه إجازة الأمومة. إذا تعرضت للإجهاض قبل الأسبوع 24 من الحمل، تنتهي فترة الحماية بعد أسبوعين من الإجهاض. بعد 24 أسبوعًا من الحمل، إذا كانت الموظفة تعاني من ولادة جنين ميت، فيحق لها الحصول على إجازة أمومة قانونية كاملة.
بالنسبة لإجازة الأمومة، تنتهي فترة الحماية الإضافية بعد 18 شهرًا من الأسبوع المتوقع للولادة، ما لم تقم الموظفة بإبلاغ صاحب العمل بتاريخ ولادة طفلها (قبل نهاية إجازة الأمومة)، وفي هذه الحالة، ستنتهي فترة الحماية الإضافية تنتهي بعد 18 شهرًا من ذلك التاريخ. وهذا يعني أنه إذا أخذت الموظفة إجازة أمومة قانونية مدتها 12 شهرًا كاملة، فإنها ستحصل على ستة أشهر إضافية من الحماية بعد عودتها إلى العمل.
إجازة الوالدين المشتركة
بالنسبة لأولئك الذين يأخذون ستة أسابيع متتالية أو أكثر من الإجازة الوالدية المشتركة ولكنهم لم يأخذوا إجازة أمومة أو إجازة تبني، تنتهي فترة الحماية الإضافية بعد 18 شهرًا من تاريخ ميلاد الطفل/تاريخ تقديم الطفل للتبني. بالنسبة لأولئك الذين يعملون لمدة أقل من ستة أسابيع متتالية، سيتم تطبيق الحماية من الاستغناء عن العمالة عندما تنشأ حالة الاستغناء عن العمالة خلال أي فترة يكون فيها الموظف في إجازة أبوة مشتركة (كما هو الحال حاليًا). سيتم تطبيق القواعد الجديدة على الإجازة الوالدية المشتركة التي تبدأ في 6 أبريل 2024 أو بعده.
إجازة الأبوة
اعتبارًا من 6 أبريل، سيحصل الموظفون الذين يتوقعون طفلًا أو يخططون للتبني على حقوق جديدة. في الوقت الحالي، يمكنهم أخذ إجازة لمدة أسبوع أو أسبوعين متتاليين للحصول على إجازة أبوة. ولكن اعتبارًا من 6 أبريل، يمكنهم اختيار تقسيم إجازة الأبوة إلى أسبوعين منفصلين. يمكنهم أخذ هذه الإجازة في أي وقت خلال عام بعد الولادة أو التبني. ما عليهم سوى إخبار رئيسهم بذلك قبل 28 يومًا من رغبتهم في أخذ الإجازة.
يغادر مقدمو الرعاية
اعتبارًا من 6 أبريل 2024، سيحصل العمال الذين يعتنون بشخص ما على حقوق جديدة أيضًا. سيكون بإمكانهم أخذ إجازة لمدة أسبوع واحد كل عام بدون أجر لرعاية أحد المُعالين. يمكن أن يكون هذا الزوج أو الزوجة أو الشريك أو الطفل أو أحد الوالدين الذي يحتاج إلى رعاية طويلة الأمد. ويمكن أن يكون أيضًا أي شخص آخر يعتمد على العامل في الرعاية. يمكن أن تتمثل الاحتياجات طويلة المدى في الإعاقة، أو المرض، أو الإصابة التي تحتاج إلى رعاية لأكثر من ثلاثة أشهر، أو الشيخوخة. هذا الحق مخصص للعمال الذين يحتاجون إلى إجازة لتقديم أو ترتيب الرعاية للشخص الذي يعتنون به.
يمكن للعمال أن يأخذوا إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة أسبوع كل عام لفرز الرعاية. يمكن أن يتم ذلك في نصف يوم أو أيام كاملة أو حتى أسبوع كامل مرة واحدة. إذا أدى ذلك إلى تعطيل العمل، فيمكن للرؤساء تأخير الإجازة ولكن يجب عليهم السماح بها خلال شهر من تاريخ البدء الأصلي. وينبغي مناقشة إعادة الجدولة مع الموظف.