اتفقت مجموعة الغرباء جميعًا على أنه تم وضع افتراضات بشأنهم بناءً على أسمائهم، حيث قال نصفهم إنه تم نطق أسمائهم بشكل خاطئ.
شاهد ستة موظفين بالغين تُطرح عليهم أسئلة حول أسمائهم – وكيف أثروا عليهم في مكان العمل.
التجربة الاجتماعية، التي أطلق عليها اسم “الخط الرفيع”، شهدت سؤال مجموعة من الغرباء حول ما إذا كان قد تم مناداتهم باسم مختلف في العمل، وما إذا كان قد تم نطقه بشكل خاطئ، وما إذا كانوا يشعرون بأن اسمهم يعيقهم.
وبينما اتفق الستة على أن لديهم افتراضات بشأنهم بناءً على أسمائهم، إلا أنهم قالوا بالإجماع أيضًا أنهم لا يريدون تغيير اسمهم.
يأتي ذلك في الوقت الذي كشفت فيه دراسة استقصائية أجريت على 2000 شخص بالغ في المملكة المتحدة أن واحداً من كل ثلاثة تقريباً يشعر كما لو أنه تم الحكم عليهم بناءً على أسمائهم فقط.
وترتفع هذه النسبة إلى 53% من الأقليات العرقية ــ حيث يزعم 48% من غير البيض أنهم شعروا وكأنهم يعاملون بشكل مختلف، استناداً إلى أسمائهم.
عندما يتعلق الأمر بالمواقف التي يشعرون فيها أن اسمهم كان غير مناسب لهم، قال 17% مقابلات العمل، بينما قال 14% أنهم تعرضوا للتحيز أو التحيز في البيئة الاجتماعية، عند تكوين صداقات أو الانضمام إلى الأندية.
تم إجراء البحث والتجربة بتكليف من سامسونج، ووجد أيضًا أن 14% شعروا بعدم الارتياح في العمل، بعد طرح أسئلة حول أسمائهم.
قالت البروفيسورة براجيا أغاروال، عالمة السلوك والبيانات، وأستاذة زائرة في مجال عدم المساواة الاجتماعية والظلم في جامعة لوبورو، ومؤلفة كتاب “SWAY: كشف التحيز اللاواعي”: “إن الأسماء، مثل هويتنا الجنسية أو العرقية، يمكن أن تكون المحفزات الأولى للانحياز اللاواعي”. الصور النمطية والافتراضات حول الناس، وإرسال إشارات حول هويتنا ومن أين أتينا.
“إنه الكسل، نعم، لكن الناس يتراجعون بسهولة عن هذه الافتراضات. في بحثي واستشاراتي، رأيت كيف ينتشر التمييز على نطاق واسع جدًا أثناء التوظيف والتوظيف، وصولاً إلى التقدم الوظيفي وفرص القيادة في مكان العمل.
“إن هذا التمييز غالبا ما يكون متجذرا في تحيزاتنا المعرفية الضمنية – ولكن هذا لا يعني أن التأثير أقل ضررا.
“بالنسبة للكثيرين منا، تشير الأسماء إلى تراثنا الثقافي وتاريخنا وقيمنا العائلية. من المهم أن تبذل المنظمات وأماكن العمل المزيد لرؤية الأشخاص كأفراد، وتشكل الأسماء جزءًا لا يتجزأ من هوية الأشخاص.
“إن معالجة الاعتداءات الصغيرة القائمة على الاسم، وتأثيراتها المتعددة الجوانب، هي خطوة مهمة نحو خلق ثقافة الانتماء والاحترام للجميع.”
ووجدت الدراسة أيضًا أنه عند التعرف على معارف جديدة، طُلب من 26% من أفراد الأقليات العرقية تكرار أسمائهم عدة مرات – وتم سؤال 16% عما إذا كان هذا هو اسمهم “الحقيقي” أو “الكامل”.
من بين المفاهيم الخاطئة الأكثر شيوعًا حول أسماء المنتمين إلى الأقليات العرقية هي المكان الذي ينتمون إليه (39%)، وتراثهم الثقافي (31%) – بالإضافة إلى الافتراض الخاطئ بأن اللغة الإنجليزية ليست لغتهم الأولى (27%) ).
كما تبين أن 24% من جميع المشاركين شهدوا آخرين يتعرضون للتمييز في مكان العمل، بسبب أسمائهم. على هذا النحو، شعر أكثر من واحد من كل 10 (12%) من غير البيض بالحاجة إلى استخدام أسماء مختلفة في طلبات العمل أو المقابلات.
ولمعالجة هذه المشكلة، يعتقد أكثر من الخمس (22%) أن الترويج للنطق الصحيح للاسم، وفهم الأهمية الثقافية، سيساعد في تقليل تحيز الاسم في مكان العمل.
ويرغب 19% في رؤية طلبات عمل مجهولة المصدر، حيث تتم إزالة الأسماء من السيرة الذاتية للمساعدة في تخفيف التحيز، وفقًا للبيانات التي تم إجراؤها عبر OnePoll.
وقالت جيسي سوهيون بارك، المتحدثة باسم سامسونج في المملكة المتحدة: “إن احتضان الاختلاف الثقافي، والقيمة التي يمكن أن تجلبها وجهات النظر المختلفة، هو أمر جوهري لبناء مجتمع إيجابي وشامل، يجمع الناس معًا في نهاية المطاف.
“أعتقد أن الأسماء ليست مجرد تسميات تحدد هويتنا، ولكنها شعارات مهمة تحمل قصص التراث والهوية. دعونا نبني ثقافة حيث لا يشعر أحد بأنه يتم الحكم عليه أو إسكاته من خلال المقاطع التي تشكل هويته.