القضية كما تتم مراقبته من قبل محامي التوظيف وبعض المحافظين الذين يقولون إن الحكم الواسع النطاق لمولدرو يمكن أن يفتح الباب أمام سيل من دعاوى التمييز العكسي ضد بعض برامج التنوع والمساواة والشمول في مكان العمل – مثل برامج التوجيه والتدريب للمجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا – والتي عادة ما تكون غير ممثلة. لن البقاء على قيد الحياة في المحكمة. أصبحت مثل هذه الشكاوى أكثر شيوعًا منذ أن ألغت المحكمة العليا القبول بالجامعات لأسباب عرقية في يونيو/حزيران.
“ستتناول المحكمة العليا جانبًا أساسيًا جدًا من الباب السابع، وهو: ما الذي يغطيه؟ ما الذي يمكن اتخاذ إجراء بموجب الباب السابع؟ قال إيشان بهابها، الشريك في Jenner & Block والرئيس المشارك لفريق عمل حماية DEI التابع لشركة المحاماة، في إشارة إلى قسم قانون الحقوق المدنية لعام 1964 الذي يحظر التمييز من قبل أصحاب العمل. “بالنظر إلى أن الباب السابع هو أحد السبل الرئيسية التي يتم من خلالها تقديم التحديات لبرامج DEI … فمن المؤكد أن ما تقوله المحكمة العليا هنا سيكون له تأثير كبير.”
وقال بهابها وخبراء قانونيون آخرون إن الحكم الذي يركز بشكل ضيق على وقائع قضية مولدرو – التمييز المزعوم من خلال النقل الجانبي – قد يكون له تأثير ضئيل على برامج DEI. لكن الحكم الأوسع الذي يخفف الحاجة إلى إثبات الضرر يمكن أن يهدد برامج DEI التي كان يُعتقد في السابق أنها آمنة.
وقال أندريا لوكاس، مفوض لجنة تكافؤ فرص العمل المعين من قبل دونالد ترامب، في مقابلة: “إذا تبنت المحكمة العليا فهماً أوسع للعمل السلبي في مولدرو، فإن ذلك سيفتح الباب أمام المزيد من تحديات التمييز الملونة”. “ينطبق هذا على التحديات المحتملة لبرامج DEI بقدر ما ينطبق على أي ادعاء بالتمييز في التوظيف.”
تزعم مولدرو أن مسؤولي قسم شرطة سانت لويس مارسوا التمييز ضدها عندما نقلوها من وظيفتها داخل قسم المخابرات، حيث تم انتدابها كعميل لمكتب التحقيقات الفيدرالي، وكان لديها جدول زمني ثابت، وحققت في قضايا الفساد العام والاتجار بالبشر. وتزعم أن وظيفة الرقيب الجديدة في محطة على مستوى المنطقة لم تكن تتمتع بأي من هذه المكانة. على الرغم من أن أجرها ظل كما هو، إلا أنها فقدت امتيازات مكتب التحقيقات الفيدرالي وعملت في دورية وتم وضعها على جدول زمني تعمل فيه في عطلات نهاية الأسبوع. وتزعم أنه تم استبدالها في قسم المخابرات برقيب، ولم يتم نقل أي رقباء من الوحدة إلى جانبها.
لكن قضية مولدرو لم تنتقل إلى المحاكمة لأن قاضي محكمة المقاطعة – بالإضافة إلى لجنة في محكمة الاستئناف الأمريكية للدائرة الثامنة – رأت أن مولدرو فشل في إثبات أن النقل كان بمثابة “إجراء توظيف سلبي” تسبب في حدوث مواد مادية. ضرر.
ستنظر المحكمة العليا فيما إذا كان الباب السابع يحظر التمييز في قرارات نقل صاحب العمل دون دليل إضافي على أن النقل تسبب في ضرر ملموس، أو “ضرر كبير”. العنوان السابع يحظر التمييز في التوظيف على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي. كثير تفرض السلطات القضائية الفيدرالية شكلاً من أشكال معيار الحرمان الكبير لمطالبات التمييز في العمل.
وبدعم من إدارة بايدن ومجموعات المناصرة مثل صندوق الدفاع القانوني التابع لـ NAACP، يرى مولدرو أنه لا يوجد مثل هذا الشرط في نص الباب السابع. على العكس من ذلك، تعارض مدينة سانت لويس أن القانون يتطلب إظهار الضرر في قرارات النقل – وإلغاؤه من شأنه أن يغرق المحاكم بمظالم بسيطة نسبيًا في مكان العمل.
يقول خبراء قانونيون إن الحكم الصادر بحق مولدرو يمكن أن يوسع بشكل كبير تعريف المطالبة القابلة للتنفيذ بموجب الباب السابع – وهو التوسع الذي يقول بعض محامي التوظيف إنه طال انتظاره لأن دعاوى التمييز المشروعة غالبًا ما تفشل في التغلب على عوائق مثل شرط “العيب الكبير”. أقل من 5% من جميع المدعين بالتمييز يحصلون على أي شكل من أشكال الإغاثة، وفقًا لدراسة أجرتها Minnesota Law Review عام 2015.
وقالت سوجا أ. توماس، أستاذة القانون بجامعة إلينوي التي قدمت مذكرة لدعم مولدرو: “إن حالة القانون فظيعة”. “إنهم لا يسمحون بمواصلة دعاوى التمييز، ولا يكاد يتم محاكمة أي شيء لأنه لا شيء يصل إلى هيئة محلفين ويتم رفضه”.
لكن إزالة شرط الحرمان الكبير يمكن أن يؤدي أيضًا إلى المزيد من الشكاوى القانونية من الموظفين الذين يشعرون بأنهم مستبعدون من برامج DEI التي تهدف إلى توجيه وتدريب ودعم المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا، كما يقول محامو التوظيف.
حتى وقت قريب، كانت مثل هذه البرامج تعمل على افتراض أن خدماتها يمكن أن تقتصر على مجموعات محددة طالما أن هذه المجموعات لم تحصل على ميزة في التوظيف والفصل والترقيات والرواتب، كما قال ليندساي بيرك، الشريك في كوفينجتون والمشاركة في برنامج العمل. رئيس مجموعة ممارسة التوظيف في مكتب المحاماة. والدعاوى القضائية التي تحدت مثل هذه البرامج حتى الآن لم تكتسب قدرا كبيرا من الاهتمام.
وقال بيرك: “لكن اعتماداً على الخطوط العريضة لقرار المحكمة العليا (في قضية مولدرو)، سيكونون عرضة للطعن”.
وشددت على أنه لن يكون كل برنامج عرضة للخطر لأن العديد منها مصمم للوفاء بالالتزام الأساسي المنصوص عليه في الباب السابع: تكافؤ فرص العمل. وقالت إن البرامج الأكثر عرضة للخطر هي تلك التي تقدم مزايا توظيف ملموسة أو تقتصر على الموظفين من عرق أو جنس معين.
لقد كان هناك بالفعل عدد كبير من الدعاوى القضائية، فضلا عن الشكاوى المقدمة إلى لجنة تكافؤ فرص العمل، منذ أن قضت المحكمة العليا في يونيو/حزيران بأن برامج القبول المراعي للعرق في جامعة هارفارد وجامعة نورث كارولينا تنتهك بند الحماية المتساوية في الدستور. – حكم تاريخي قلب العمل الإيجابي في القبول بالجامعات.
وفي نفس يوم صدور الحكم في يونيو/حزيران، نشرت رويترز مقالة افتتاحية كتبها لوكاس، مفوضة لجنة تكافؤ فرص العمل، والتي أدرجت عددًا من البرامج التي رأت أنها معرضة للخطر من الناحية القانونية، خاصة في ضوء قضية مولدرو. وشملت برامج التوجيه أو الرعاية أو التدريب المقيدة بالعرق؛ السياسات التي تربط تعويضات المسؤولين التنفيذيين أو الموظفين بتحقيق الأهداف الديموغرافية؛ السياسات التي تختار المرشحين النهائيين لإجراء مقابلات العمل بناءً جزئيًا على قوائم المرشحين المتنوعة؛ والعديد من برامج التدريب والزمالة مفتوحة فقط للمجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا.
وقال لوكاس للصحيفة: “إن هذا النوع من المبادرات يشكل بالفعل مخاطر قانونية وعملية كبيرة بالنظر إلى الوضع الحالي للقانون”. “لكن القرار الذي اتخذته المحكمة العليا في مولدرو بتطبيق قراءة أكثر اتساعًا لشرط “الشروط والأحكام والامتيازات” في الباب السابع يمكن بالتأكيد أن يوضح ويزيد من المخاطر التي تفرضها هذه الأنواع من البرامج.”
يشك خبراء قانونيون آخرون في أن المحكمة ستصدر مثل هذا القرار الواسع، ويقولون إن المخاوف بشأن DEI مبالغ فيها. قال توماس، الأستاذ بجامعة إلينوي الذي يدعم مولدرو، إن دعاوى التمييز نادرًا ما تتم محاكمتها في المحكمة، لذا فمن غير المرجح أن يؤدي الحكم الصادر بحق مولدرو إلى تعريض برامج DEI للخطر.
قال توماس: “قد أكون مخطئًا، لكنني لا أرى هذا الشيء الخاص بـ DEI كشيء”.
ومع ذلك، فإن الجماعات المحافظة تراقب عن كثب. مثل إدارة بايدن، قال جين هاميلتون، نائب الرئيس والمستشار العام في منظمة أمريكا فيرست القانونية المحافظة، إن المحكمة العليا “يجب أن تعطي النص الواضح للقانون المعنى الذي ذكره الكونجرس”، مضيفًا أن “القضاة ليس لديهم سلطة لإعادة كتابة القوانين.” قدمت المنظمة العديد من شكاوى التمييز العكسي بشأن برامج DEI ضد الشركات الكبرى، بما في ذلك شركة Unilever وAlaska Airlines.
“يجب على أصحاب العمل الانتباه إلى ما يحدث في هذه الحالات، ولكن قبل كل شيء، يجب عليهم التوقف الجميع قال هاميلتون في بيان عبر البريد الإلكتروني لصحيفة The Post: “البرامج التمييزية من أي نوع كانت على الفور”.
أشار هاملتون إلى حالتين فيدراليتين أخريين تدرسان أيضًا شروط التوظيف القابلة للتنفيذ بموجب الباب السابع. ظهرت إحدى هذه القضايا في أغسطس/آب، عندما قضت محكمة الاستئناف الأمريكية للدائرة الخامسة بأن تسع ضابطات احتجاز في إدارة شرطة مقاطعة دالاس يمكنهن المضي قدمًا في دعوى قضائية تزعم أن الوكالة تسمح للسجانين الذكور – ولكن ليس الإناث – بالسجانين الذكور. لأخذ عطلات نهاية الأسبوع بأكملها. الحكم في هاميلتون ضد. مقاطعة دالاس، والذي تحول إلى سؤال مشابه للسؤال الذي قدمه مولدرو، ووسع نطاق ما يعتبر تمييزًا في مكان العمل.
وفي حين أن قضية دالاس، في الوقت الحالي، تقتصر إلى حد كبير على الدائرة الخامسة، فإنها تفتح الباب أمام دعاوى التمييز العكسي، وفقا لرأي متفق عليه من قبل قاضي الدائرة الأمريكية جيمس سي هو، المعين من قبل ترامب. وكتب هو أن “قرار المحكمة اليوم سيساعد في استعادة حماية الحقوق المدنية الفيدرالية لأي شخص يتضرر من سياسات مكان العمل المثيرة للانقسام والتي تخصص الفرص المهنية للموظفين على أساس جنسهم أو لون بشرتهم، تحت ستار تعزيز التنوع والمساواة والشمول”.
قال كيث ماركيل، الشريك والرئيس المشارك لقسم العمل والتوظيف في مكتب المحاماة Morrison Cohen في نيويورك، إن هذه القضايا من غير المرجح أن تؤثر على برامج DEI التي تركز على التوظيف من مجموعات متنوعة من المتقدمين. وقال بدلاً من ذلك، إن الحكم في قضية مولدرو يمكن أن يؤثر على برامج DEI التي تحاول تنويع أقسام معينة من خلال التحويلات.
وقال ماركيل إنه إذا وجدت المحكمة العليا أن نقل مولدرو يعد إجراءً سلبيًا للتوظيف، فإن “أصحاب العمل قد يبدأون في التفكير مرتين قبل إجراء مثل هذه التغييرات، حتى لو كان صاحب العمل حسن النية في محاولة تصحيح الاختلالات التاريخية في مكان العمل”.